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Feedback eficaz

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Feedback eficaz

29/05/2018
Mostrar aos funcionários seus pontos positivos e reforçar o que ainda precisa ser melhorado é fundamental para o crescimento da empresa e para o aperfeiçoamento da equipe de trabalho
 
Por Rosiane Moro
 
Imagine a cena: você vai ao teatro assistir a uma peça e ao término do espetáculo a plateia fica completamente em silêncio. Nada de aplausos, vaias ou murmúrios. Os atores enfileirados no palco aguardam ansiosos alguma reação do público, só que nada acontece. As pessoas dão as costas e saem da sala, deixando o grupo totalmente constrangido e no vazio. Abandonados e incompreendidos. É assim que os funcionários se sentem quando as empresas onde atuam não fornecem feedback sobre o seu trabalho. Será que estou fazendo essa tarefa corretamente? Estou progredindo? Onde posso melhorar? Por que fui repreendido agora se nunca me falaram que era para fazer de outro jeito? Sem informação, diversas indagações rondam a cabeça dos colaboradores, paralisando o desenvolvimento do profissional e também o crescimento da empresa.
 
O primeiro passo para organizar uma ação de feedback é compreender o seu significado. “É importante lembrar que o feedback não é dar uma bronca ou criticar o trabalho feito. Pelo contrário, é uma conversa construtiva, pessoal, com horário marcado, onde serão destacados os pontos positivos e negativos do funcionário, de acordo com as estratégias da empresa”, conta Adriana Gomes, consultora da Vida e Carreira e especialista em gestão de pessoas. Para ela, o feedback é uma das melhores ferramentas de gestão que um líder pode ter, mas precisa estar acoplado a um plano de aperfeiçoamento profissional e de avaliação de desempenho. “Antes de tudo, é preciso deixar muito claro para o colaborador o que a empresa espera dele, mostrar onde desejam chegar, os passos esperados para atingir as metas e o que está sendo avaliado”, descreve.
 
O feedback só entra em cena em um segundo momento, depois que a avaliação de desempenho é finalizada por um gestor capacitado para essa atividade. “O avaliador precisa ter contato direto com o profissional no dia a dia e emitir seus comentários sem qualquer critério de valor pessoal, só assim a mensagem será bem recebida e terá o efeito desejado”, reforça a consultora. Como o feedback é considerado o momento mais crítico da avaliação e costuma deixar os gestores em posição desconfortável, é importante fazer com que o ambiente seja o mais descontraído possível. “Sempre aconselho os gestores a começarem com um elogio e conduzirem toda a conversa de forma muito respeitosa. Procure ser o mais objetivo possível, abra espaço para o colaborador emitir a sua opinião e oriente-o como deve melhorar”, observa. Também vale destacar que toda a conversa deve ser feita de forma individual, sem expor ninguém a constrangimentos. A única exceção são os elogios que podem ser públicos, porém verifique se não está enaltecendo sempre os mesmos funcionários, o que pode ocasionar ciúmes no grupo.
 
Para finalizar, estabeleça metas, defina prazos para as ações corretivas e acompanhe os resultados. “Alguns funcionários precisam de estímulos contínuos, já outros caminham sozinhos. Cabe ao líder identificar a personalidade de cada um e estabelecer o seu modo de atuação”, completa Adriana.
 
Equilíbrio emocional
Além de saber as técnicas de um feedback, é preciso compreender como os funcionários reagem emocionalmente às informações recebidas. “Diversos estudos de neurocientistas apontam que o cérebro ao receber críticas entra em um modo de proteção, como se estivesse sendo ameaçado, o que faz com que a informação recebida seja armaze­nada de forma enviesada”, explica Bruno Coelho, gerente de serviços da ImpulseUP, empresa especializada em software para Avaliação de Desempenho.
 
Para evitar qualquer reação negativa na equipe, Coelho elenca alguns cuidados ao falar com o colaborador. A primeira dica é que o feedback seja sincero, ou seja, a empresa precisa mostrar na prática que realmente está interessada no aprimoramento do profissional, valoriza suas tentativas práticas de aperfeiçoamento e reconhece seus avanços.
 
A segunda dica é que todas as orientações do feedback precisam estar embasadas em situações reais e comportamentos específicos. “É importante dar detalhes desses comportamentos, sejam eles positivos ou negativos, e explicar qual é ou qual foi a consequência desse comportamento, sempre analisada de forma factual e não por meio de adjetivos ou interpretações pessoais”, ensina.
 
A terceira dica é utilizar uma técnica conhecida como “sanduí­che”, onde o gestor abre a seção de feedback com um elogio, passa para os pontos negativos e encerra novamente destacando alguma conquista ou êxito do colaborador. “Essa estratégia deixa o colaborador em um modo mais receptivo para o feedback. E quanto mais positivo for o tom da conversa, maior será o impacto na sua motivação para evoluir no que não está bom”, sugere.
Por último, vale restringir os pontos a serem abordados na conversa. “Se o gestor dá feedback de 30 itens a serem melhorados, será muito difícil o colaborador assimilar todos eles e gerar a motivação necessária para a mudança de comportamento”, alerta. O essencial é escolher até três pontos de melhorias por cada feedback dado e tomar cuidado com a periodicidade dessas avaliações porque, caso ocorram com muita frequência, não haverá tempo hábil para o colaborador corrigir suas falhas.
 
Funcionários de alto escalão também podem ser avaliados pelas suas equipes de trabalho, mas é preciso que os colaboradores tenham alguma maturidade e recebam treinamento para fazer a avaliação. “A equipe precisa entender claramente o objetivo da avaliação e ter realmente vivenciado a situação que estão analisando. E acima de tudo ter o seu anonimato, deixando-a mais confortável para compartilhar sua opinião”, finaliza o gerente.



Rosemari (blusa listrada), da Nova Auto Elétrico Centro Automotivo
 
Caminho do diálogo
Logo que são contratados, os funcionários da Nova Auto Elétrico Centro Automotivo, de São Bento do Sul (SC), já sabem que passarão por um processo de avaliação contínua com o intuito de ajudá-los no desenvolvimento profissional. “A avaliação é feita individualmente e sempre começo a nossa conversa evidenciando as boas atitudes do funcionário para, na sequência, explicar aonde queremos chegar e o que ainda precisa ser melhorado”, conta a consultora organizacional Rosemari Oliveira Hilgenstieler. Segundo ela, o momento é bastante apreciado pelos colaboradores porque tudo é feito com muito respeito e diálogo. Já nas reuniões em grupo realizadas mensalmente, os colaboradores são incentivados a dar sugestões para aprimorar os processos de trabalho. “Valorizamos muito a experiência e o ponto de vista de cada um. Esse procedimento tem nos garantido ótimos resultados, desde melhora no atendimento ao cliente até aumento no faturamento.”
 


Carlinhos, da JRVC III
 
Conversa mensal
Na JRVC III, do Rio de Janeiro (RJ), todo mês diretoria e colaboradores se reúnem para uma conversa sobre o andamento dos trabalhos. “Abrimos espaço para todos exporem o que precisa ser melhorado tanto em relação aos serviços quanto na postura da empresa”, revela o proprietário, Carlos Alberto Fernandes da Costa, o Carlinhos. 
 
Além do encontro mensal, o gestor faz anualmente uma avaliação individual do desempenho da equipe. “Gosto de mostrar atrasos e faltas, mas também apontar o que fizeram de importante e os resultados. Meu conselho a eles é o mesmo que recebi no meu primeiro emprego: tornar-se indispensável para a empresa. A recompensa vem do esforço pessoal”, afirma.
 
 
SAIBA MAIS
ADRIANA GOMES (VIDA E CARREIRA)
(11) 99136-5487
BRUNO COELHO (IMPULSEUP)
(61) 2017-0515