Como diminuir o impacto de uma demissão?

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A demissão humanizada surge como uma abordagem de afastamento de colaboradores de forma mais digna, empática e respeitosa.

Você já pensou na possibilidade de ser demitido pelo WhatsApp? Por incrível que pareça, essa é uma prática cada vez mais comum e até aceita pela Justiça do Trabalho. A verdade é que não existe nenhum dispositivo legal que impeça o empregador de dispensar o seu empregado por qualquer tipo de aplicativo de mensagens.

Mas, apesar de ser legal no sentido da lei, será que essa é a melhor forma de dispensar um colaborador? Para Edilberto Camalionte, diretor da Atingire, empresa de educação corporativa, a resposta é não. “Uma demissão tem que ser feita pessoalmente – e mais: a pessoa que vai conduzir o processo da demissão precisa se preparar para dar a notícia, inclusive se adaptando à personalidade de quem irá recebê-la”, explica.

Segundo o estudo Employee Experience 2022, elaborado pelo Great Place to Work, a maior parte das companhias não dá a devida atenção à etapa da demissão na jornada do colaborador. O levantamento revelou que 72,2% das corporações não treinam ou capacitam as suas lideranças sobre demissão.

“O processo que chamamos de demissão humanizada é aquele que, no momento da dispensa, você permite que o funcionário manifeste as suas emoções e quem está demitindo tem que demonstrar respeito. Além disso, a comunicação precisa ser clara, e não pode faltar empatia entre os envolvidos”, diz o diretor.

No entanto, para Camalionte, a demissão humanizada começa muito antes da conversa definitiva sobre o anúncio da dispensa. Segundo ele, uma pessoa nunca pode ser pega totalmente de surpresa quando escuta a temida frase “você está demitida”. Mas como isso é possível?

A importância do feedback

Afinal, por que um funcionário é demitido? Ou porque ele não correspondeu às expectativas da empresa, ou porque a empresa está encolhendo e precisa enxugar o quadro de funcionários. Não importa o motivo, o empregado precisa estar ciente da situação dele dentro da organização. E isso só é possível por meio de feedbacks. “Se o colaborador não está atendendo à demanda exigida, ele precisa saber disso para ter a oportunidade de melhorar. Claro que essa conversa tem que ser feita sempre com muito cuidado e periodicamente. Se ele sempre recebe feedback negativo, quando for chamado para uma reunião privada, vai ter a clareza de que promovido ele não vai ser”, esclarece Camalionte. Segundo o diretor da Atingire, diversos gestores não querem se indispor com o funcionário e ficam adiando conversas difíceis. E esse tipo de comportamento por parte das lideranças pesa no clima da empresa. “Muitos chefes começam a dar indiretas para o funcionário. Ou, depois de uma série de ocorrências, eles perdem a paciência e falam de um jeito errado. Tem ainda aqueles que são irônicos, e ironia é a ferrugem de todo relacionamento, inclusive no mundo corporativo.”

Se o vendedor conduziu uma venda de uma maneira que pode ser melhorada, por exemplo, cabe ao líder fazer essa indicação sempre de um jeito pontual e gentil. Dessa forma, quando o funcionário tiver alguma dúvida, ele vai se sentir à vontade para recorrer ao gestor. Isso gera crescimento para todo o time e, claro, bons resultados para a empresa.

Cabe dizer também que pode partir do colaborador o pedido de feedback. O importante é ele se sentir seguro para isso, sem medo de ser massacrado pela avaliação do gestor. “Feedback tem que ser uma coisa real. Assim como o colaborador não pode esperar apenas confete, o avaliador tem que ser assertivo, mas sempre com gentileza e orientações claras e construtivas. Os funcionários precisam aprender a serem protagonistas do próprio desenvolvimento”, diz Camalionte. Mas e se a dispensa do colaborador for decorrente de uma necessidade de corte da empresa, como o processo de demissão humanizada funciona? “Eu acho muito interessante que as empresas sejam transparentes em relação à situação do negócio. E não estou falando que os donos precisam divulgar o resultado financeiro para os funcionários, e sim deixá-los cientes do rumo que a empresa está tomando. Assim, se o estabelecimento não está indo bem, todos ficam cientes da situação e também podem fazer a sua parte para melhorar o cenário”, aconselha o diretor.

E quem fica?

A dispensa de um funcionário precisa ser discreta, em um lugar privado. É recomendado ainda ter uma terceira pessoa no ambiente, alguém que possa intervir, se necessário. Camalionte diz que esse não é o momento de ficar dando grandes explicações sobre a razão da demissão. “É claro que você expõe o motivo principal, sempre com gentileza e empatia, mas, se a gestão de pessoas é conduzida da maneira correta no dia a dia da organização, quem está sendo demitido já sabe o porquê. Não adianta ficar falando ‘ah, você tinha que ter feito diferente’, isso só vai prejudicar ainda mais a pessoa que está sendo desligada.” O diretor lembra ainda que o processo de demissão humanizada não termina com a dispensa do funcionário. Quem fica também precisa ser acolhido. “O gestor tem a obrigação de comunicar o time sobre o fato. Sem compartilhar pormenores. É importante deixar claro, ainda, se é uma coisa isolada ou se faz parte de um enxugamento.

A equipe precisa entender de fato o que está acontecendo para não distorcer a realidade, prejudicando o andamento do trabalho.”

Os gestores de uma empresa, aliás, podem usar o processo de demissão para avaliar toda a estratégia do negócio. Perguntas simples, porém fundamentais, podem ser respondidas após um corte. Será que os líderes estão realmente apoiando e acolhendo os seus liderados? Será que a empresa está atenta à saúde mental de seus colaboradores? “Gestão de pessoas é algo simples de ser feito, mas as empresas, principalmente as pequenas e as familiares, não dão valor para isso”, avalia Camalionte.

Muitas vezes, um bom vendedor vira gerente, mas ele ser um bom vendedor não significa que vai ser um bom líder. “Isso se resolve com treinamento. O investimento é baixíssimo perto dos benefícios. Vale muito a pena. Deixa a sua empresa mais forte, deixa o segmento mais forte. Precisamos aprender a respeitar as pessoas dentro das organizações”, pondera o diretor.

PÓS-DEMISSÃO: O QUE FAZER PARA APOIAR O FUNCIONÁRIO DESLIGADO?

O fim do contrato de trabalho costuma ser uma experiência ruim, mas é possível minimizar os seus impactos negativos e mostrar que a empresa está ao lado dos colaboradores quando eles mais precisam.

Para Camalionte, três atitudes são importantes:

Apoio emocional e psicológico para minimizar o trauma da demissão: a empresa, inclusive, pode indicar psicólogos e arcar com um número específico de sessões.

Pacote de benefícios: auxílios financeiros diminuem a ansiedade de um desligamento. A empresa pode oferecer uma extensão do plano de saúde ou ainda um aconselhamento de carreira.

Outplacement: quando a própria empresa, em sua rede de networking, ajuda o funcionário demitido a se recolocar, caso seja a vontade dele, é claro.

SAIBA MAIS

EDILBERTO CAMALIONTE

atingire.com